El Paralelo 45

He querido dejar este post a raíz de unos debates abiertos en algunos foros y me parecía interesante hablar de él. Entre ellos el de: Alberto García-Lluís Valencia en LinkedIn:

Volver a trabajar tras los 45 años. Un verdadero problema que en los próximos años se va a encrudecer.

Ni se es muy mayor...

El Paralelo 45 se trata de un símil, cuando una persona llega a los 45 años, en la mayoría de los casos sin haberse dado cuenta. El Paralelo 45 es la mitad del camino entre el Ecuador y el Polo Norte.

“En este punto usted está a mitad de camino entre la línea del Ecuador y el Polo Norte. La latitud aquí es 71″24′ el oeste de Greenwich, Inglaterra. Una línea trazada de este punto pasando por el centro de Tierra terminaría en el Océano Índico a 982 millas del suroeste de Perth, Australia”

En el terreno más privado, todas las personas que conozco y he tenido la oportunidad de escuchar, dicen encontrarse en la mejor edad de su vida personal, habiendo alcanzado: experiencia, una familia formada, una economía estable, muchos objetivos conseguidos y sobretodo un estado de serenidad interior. ¿Pero que sucede cuando esto lo trasladamos al terreno profesional?, todo debería ser igual: experiencia, serenidad, conocimiento, visión, maestría…. pero nada de esto es suficiente cuando se analiza desde otros punto de vista distintos.

La edad 45 ó mejor dicho a partir de los 45, empieza una devaluación (por parte de terceros) de los puntos fuertes y perfiles consolidados,  disminución  de probabilidades y propuestas cuestionadas de las personas en el ámbito profesional. Si admitimos estas afirmaciones como generalidades, son ciertas porque suceden, pero tan relativas que nos obliga a reflexionar un poco sobre que tratamiento le está dando la sociedad a estos hechos.

Hay que mirar hacia la fuente que “estigmatiza” esta cuestión, llegar al Paralelo 45.

¿Quién decide que una persona de 45 años es menos válida para desempeñar un puesto de trabajo?

¿Por qué se legisla en Discriminación Positiva a las personas de 45 años o más, con pequeñas subvenciones a empresarios? y digo pequeñas subvenciones porque no tienen ningún impacto positivo y motivador para contratar a este segmento de población. A las medianas y grandes compañías estas son medidas que no afectan en sus decisiones.

No podemos negar que para ciertas actividades, sobretodo si se tratan de fuerza ó no cualificadas, no es lo mismo una persona de 28 años que otra de 45. Tiene sentido por las competencias físicas que ello requiere y que por lo tanto sea un aspecto a tener presente y claro está, si una persona Senior requiere un cambio de sector. Pero este supuesto puede no ser tan válido para un Economista, un Abogado, un Profesor, un experto Transitario, un Consultor de Nuevas Tecnologías, etc… ¿Por qué se le supone a un candidato de 25 años mejores aptitudes y habilidades  con herramientas telemáticas ó conocimiento del espectro 2.0 ? ¿Por qué se le supone a esta misma persona más motivación para el desempeño del puesto, solo por su edad?

Pero no olvidemos que todo ello parte sobretodo, de la época de la Reconversión Industrial, salida de la crisis  del 1973. En 1975,  se empiezan a estudiar medidas que afectarán a la Regulación de Empleo, Competitividad de empresas y sectores, Prejubilaciones, etc… En España es a partir del 1980 y con mayor significado del 1986 (entra en Unión Europea) al 1991. Grandes plantillas de personas con una larga trayectoria en una empresa, sector y con poca formación que obliga a legislar en favor de ciertos segmentos, Mayores de 45 años, por ejemplo.

Por otra parte, es tan diverso y relativo, que no podemos pasar por alto la pirámide de competencias, habilidades y conocimientos que requiere cada puesto a desempeñar y en cada sector. No es lo mismo un Operario que trabaja en una Planta logística ó un Muelle portuario, que un mando intermedio, un Gerente de Ventas, Gerente de Operaciones, etc… en unos casos la balanza estará inclinada de forma positiva hacia perfiles de personas Senior, con experiencia, formación y especialidades, en otros casos serán otras competencias donde si puede ser determinante la edad.

Entiendo que en la actualidad sufrimos esta herencia de épocas pasadas: la sociedad, los empresarios, los directivos y los responsables de Recursos Humanos; quizá no han asimilado lo que significa llegar al Paralelo 45 y dar paso a un estudio más profundo de cada candidato, requisitos del puesto, entorno y competencias del candidato. De la misma manera que no se debe descartar sin más a una persona joven, recién licenciado que empieza su carrera profesional, por el hecho de no tener experiencia.

...pero tampoco tan Junior.

La Formación, un tema sensible cuando hablamos de competitividad. En los sectores donde la curva de aprendizaje, los ciclos económicos y de innovación se mueven a velocidades de vértigo, como por ejemplo en Equipamientos Electrónicos, Telecomunicaciones y Tecnologías de la Información, se hace más evidente la necesidad de estar en constante formación personal y corporativa, en todos áreas: herramientas de uso, nuevas soluciones, adaptación a nuevos valores y competencias, etc… pero no creo que ello desplace de forma brusca generaciones completas de profesionales; si existe la sensación (en la actualidad) de que este efecto se produce (despido de mano de obra “cara” por otra más “barata”) es mas bien coyuntural por la crisis que vivimos.

Me viene a la mente el eslogan que se utilizaba  en las campañas publicitarias para el fomento del cuidado de nuestros mayores: “todos llevamos un anciano dentro”. Sin duda en materia de contratación podríamos copiar la frase, adaptándola: “todos llevamos un profesional de 45 años dentro” ¿a ti, como te gustaría ser tratado al llegar a esa edad?


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4 comentarios en “El Paralelo 45

  1. Luis, te disparo algunas reflexiones. Con 15, 45 u 85 años, eres más o menos competente en determinadas áreas personales y ofreces más o menos valores profesionales. Con 15, 45 u 85 años, el asunto es conocerlos y venderlos adecuadamente. Con un marketing personal plano cualquiera es víctima de los prejuicios de los reclutadores.
    Saludos

    • Gracias por tu comentario.

      Totalmente de acuerdo, como consecuencia debes tomar tácticas y estrategias que te permitan “vender” mejor tus habilidades. A veces como tu bien sabes, no es suficiente una autocrítica y si puntos de vista externos sobre tu perfil.

      Saludos.

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